Примечание в качестве дисциплинарного взыскания (особенности)

Применение замечания в качестве дисциплинарного взыскания является распространенной практикой среди работодателей. В нашем материале мы расскажем вам о процедуре наложения и оформлении замечания как меры дисциплинарного воздействия.

• Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания
• Может ли сотрудник избежать замечания?
• Приказ о взыскании: где найти образец?
• Выводы

Может ли сотрудник избежать замечания?

Замечание объявляется, если другие меры воздействия не помогают. Иногда это можно избежать, например:

• устная беседа с сотрудником со стороны работодателя или профсоюза;
• обсуждение поведения на общем собрании коллектива;
• другие меры воздействия.

Но для злостных нарушителей мягкие меры могут быть недостаточными. В таких случаях работодатель может прибегнуть к увольнению, следуя закону.

Замечание может стать первым шагом к законному увольнению. На каждом этапе работник имеет возможность исправиться и остаться в коллективе.

Исправившиеся работники часто доказывают свою добросовестность и дисциплину, что может привести к снятию замечания.

Если вы решили отменить дисциплинарное взыскание до его погашения, воспользуйтесь рекомендациями экспертов КонсультантПлюс. Получите демо-доступ и узнайте, какие документы нужны и как их составить правильно.

О документальном оформлении снятия дисциплинарного наказания можно узнать из материала «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Приказ о взыскании: где найти образец?

Если беседы и обсуждения с нарушителем не привели к результату, работодатель может объявить замечание, что требует документального оформления. Для официального и законного характера замечания необходимо сформировать соответствующий приказ.

Официальной формы такого документа нет, поэтому работодатель оформляет его по требованиям, принятым для организационно-распорядительных документов.

Скачать такой приказ можно бесплатно, кликнув по картинке ниже:

Составить подходящий для данной ситуации текст приказа поможет образец, размещенный на нашем сайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Срок действия замечания

Законодательство устанавливает срок в один год. В течение этого времени работник не может получать поощрения от работодателя. Также в случае получения повторного замечания, за ним может последовать выговор или даже увольнение. Систематическое, пусть и несущественное, нарушение трудовой дисциплины является основанием для применения более серьёзных санкций.

Следует помнить, что действие взыскания можно снять досрочно. Делается это соответствующим распоряжением руководителя организации по инициативе нарушителя, профсоюза, непосредственного начальника сотрудника или по собственной воле директора. После оформления приказа о снятии дисциплинарного взыскания работник более не будет считаться нарушителем и может рассчитывать на различные бонусы от работодателя.

Объясняем, как написать приказ «на пальцах»

Начинать следует, как обычно, с заполнения шапки документа. Здесь нужно указать реквизиты организации-работодателя. На фирменном бланке предприятия эти данные обычно уже отмечены, поэтому лучше использовать именно его. Однако информацию можно вписать и вручную. Минимум необходимых сведений включает полное наименование юридического лица в соответствии с его учредительной документацией. Указывать ИНН, юридический адрес и прочие данные необязательно.

Ниже по документу пишем название распоряжения (приказ о замечании работнику) и присваиваем ему номер для внутреннего документооборота на предприятии.

Сразу под названием указывается дата составления документа и населённый пункт. Проверяем правильность введённых данных и переходим к основной части приказа.

Начинать этот блок следует с мотивации. Объясняем, по какой причине было принято решение издать приказ. Подробно описываем нарушение работника, опираясь на имеющийся акт о нарушении.

Далее по пунктам утверждаем следующие положения:

• наложение дисциплинарного взыскания на работника, указывая его полные ФИО и занимаемую должность согласно штатному расписанию;
• ссылки на документы, являющиеся основанием для санкции, такие как акт о нарушении, объяснительная (или отказ от объяснений) и докладная записка.

Документ готов, осталось только заверить его подписями всех указанных лиц. В нашем случае это сам сотрудник, который подписывает приказ, подтверждая ознакомление с его содержанием. Подпись руководителя организации придает документу юридическую силу. После подписания директором, дисциплинарное взыскание вступает в силу.

Процедура и правила оформления замечания сотруднику компании

В статье обсуждается процесс вынесения устного и письменного замечания сотруднику, а также приводится алгоритм действий руководства в случае нарушения трудовой дисциплины работником. В отдельной части описаны необходимые документы и порядок их оформления.

За что можно объявить замечание сотруднику

Замечание выносится за незначительные нарушения трудовой дисциплины (например, небольшие опоздания, несоблюдение правил внутреннего распорядка, небрежное выполнение обязанностей, грубость к коллегам или клиентам и т.д.).

Получить замечание легче, чем выговор. Наиболее строгой мерой дисциплинарного наказания является увольнение. Замечание выносится, если:

• действия работника не нанесли серьезного ущерба предприятию;
• нарушение совершено впервые;
• нарушение произошло по незнанию;
• есть смягчающие обстоятельства.

Письменное замечание

Перед оформлением письменного замечания работодателю необходимо иметь доказательства нарушения:

• докладная записка;
• акт о нарушении трудового распорядка;
• объяснительная записка работника.

При наличии сопроводительного документа издается приказ о дисциплинарном взыскании.

Документы

• Документ о нарушении;
• Приказ о вынесении замечания.

Как составить приказ

Форма приказа не регламентирована. Трудовой кодекс оставляет на усмотрение руководителя как форму, так и содержание приказа. В приказе должны быть указаны:

• Реквизиты компании;
• Основание вынесения приказа;
• Проступок работника (с указанием должности);
• Дата и время нарушения.

Пошаговая инструкция

1. Руководство узнает о нарушении (получает служебную записку, докладную записку, акт и т.д.).
2. Руководство требует от работника письменное объяснение.
3. При отсутствии смягчающих обстоятельств или оправдательной записки составляется приказ о замечании.
4. Сотруднику предоставляется приказ для ознакомления.
5. Сотрудник подтверждает ознакомление с приказом письменно.

Устное замечание

Устное замечание не требует оформления. В устном замечании должно быть оглашено:

• нарушение работника;
• последствия нарушения для организации;
• последствия нарушения для работника;
• последствия повторного нарушения.

Устное замечание предназначено для указания работнику на его несоответствие трудовым требованиям. Рекомендуется делать замечание не наедине, а в присутствии коллег, на собрании, планерке или пятиминутке.

Дисциплинарное замечание: особенности применения и последствия

За опоздание, невыполнение служебного задания или другое трудовое нарушение работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Трудовой кодекс ограничивает свободу работодателя в этой сфере, чтобы защитить права сотрудников. Виды взысканий и порядок их оформления четко регламентированы законодательством. Разберемся, как правильно вынести замечание работнику.

Виды дисциплинарных взысканий для работников

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Другие виды взысканий могут применяться, если они предусмотрены федеральными законами, уставами или отраслевыми положениями о дисциплине. Например, работник может быть отправлен на внеочередную проверку знаний за нарушение правил охраны труда.

Таких видов ответственности, как предупреждение, строгий выговор или штраф, в Трудовом кодексе нет.

Что нужно учитывать работодателям при применении дисциплинарных взысканий

Сотрудника нельзя привлекать к ответственности за невыполнение требований документов, с которыми он не ознакомлен под личную подпись. Работодатель обязан при приеме на работу и в ходе трудовой деятельности доводить до работника Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностную инструкцию, инструкцию по охране труда и другие документы, относящиеся к его трудовой функции.

Размер ответственности должен соответствовать тяжести проступка, степени вины сотрудника и обстоятельствам его совершения. Например, при трудовом споре ГИТ или суд встанут на сторону работника, уволенного за разовое опоздание на 3 минуты, или наказанного за невыполнение программы, с которой он не работает.

За один проступок должно быть назначено одно наказание. Нельзя одновременно объявить выговор и замечание за одно нарушение.

Для применения взыскания существует «срок давности». Привлечь сотрудника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение служебных обязанностей необходимо в течение месяца с момента обнаружения проступка. В этот срок не включаются периоды нахождения виновного на больничном, в отпуске, а также время на получение мотивированного мнения профсоюза.

Исключение составляют коррупционные правонарушения. Для них ч. 4 ст. 193 ТК РФ устанавливает более длительные сроки привлечения виновного к ответственности: от полугода до трех лет.

Внимание! Привлечение работника к ответственности возможно только за нарушения, совершенные в рабочее время и на рабочем месте. Это также касается случаев, когда работник находится в командировке или выполняет свои обязанности в воскресенье по указанию работодателя. Однако начальник не может наказать сотрудника за то, что он не ответил на звонок в свой законный выходной день.

Можно ли устно вынести дисциплинарное взыскание?

Некоторые руководители ошибочно полагают, что устное замечание за незначительное нарушение является дисциплинарным взысканием, за которое можно лишить работника премии. Это не так.

Трудовой кодекс определяет точный порядок привлечения работника к ответственности, и устные замечания или предупреждения в нем не предусмотрены. Начальник может «пожурить» сотрудника, но оформлять приказ с формулировкой «объявить устный выговор» недопустимо.

Последствия дисциплинарного взыскания

Запись о замечании не вносится в бумажную трудовую книжку, если таковая имеется. Это не предусмотрено Порядком ее ведения согласно Приказу Минтруда России от 19.05.2021 №320н.

Также запись о взыскании в форме замечания не делается в форме СЗВ-ТД. В ней фиксируется только информация об увольнении работника.

Информация о дисциплинарных взысканиях отражается в личной карточке работника, но ее ведение в 2022 году не является обязательным.

Однако это не означает, что замечание для работника пройдет без последствий. Любое дисциплинарное взыскание может повлиять на получение премии. Обратите внимание, что премирование является правом, а не обязанностью работодателя. Оно не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому его можно использовать наряду с замечанием или выговором.

Кроме того, работник, совершивший повторное нарушение, может быть подвергнут более строгому наказанию как «рецидивист». Дисциплинарное взыскание в виде замечания действует в течение года, после чего автоматически снимается.

Но за «хорошее поведение» непосредственный руководитель работника может ходатайствовать о досрочном снятии замечания.

Не успеваете следить за изменениями в трудовом законодательстве? Сталкиваетесь с трудностями при внедрении нововведений на практике? Вам поможет экосистема «Кадровый обзор». Еженедельно мы разъясняем, как применять изменения в законе на практике, предоставляем уникальные образцы и алгоритмы. А также вы можете бесплатно посещать 6 вебинаров в месяц и Кадровый форум дважды в год.